Dan Perciun, despre modificările aduse la Codul Muncii: Ne propunem să ajustăm Codul Muncii la realitățile economice ale țării

Deputatul PAS, Dan Perciun, Președintele Comisiei protecție socială, sănătate și familie, oferă mai multe detalii despre modificările propuse la Codul Muncii, informează OFICIAL.

Proiectul a fost trimis la expertizare la Delegația Uniunii Europene și la Organizația Internațională a Muncii pentru a vedea și părerea lor privind cele mai discutate prevederi.

„Totodată, consultările cu patronatele și sindicatele continuă – au avut loc 2 runde publice de discuții (înregistrările sunt pe privesc.eu pentru cei care vor să urmească argumentele ambelor părți) și runde separate bilaterale. Pe unele prevederi din proiect și propuneri adiționale va fi format un grup de lucru separat, obiectivul fiind să votăm proiectul în a doua lectură până la final de iulie.

Prin acest proiect, ne propunem să ajustăm Codul Muncii la realitățile economice ale țării. Moldova are mari probleme în ceea ce privește piața muncii – nici măcar 40% din populația care aptă de muncă nu este angajată. De asemenea, conform datelor oficiale un lucrător în Moldova este de 5 ori mai puțin productiv decât de exemplu, un lucrător din Slovenia. O productivitate scăzută a muncii înseamnă salarii mici și economie slabă. În ritmul actual de creștere economică pe care îl are Moldova (în medie 4.5% în ultimii 10), vom avea nevoie de peste 50 de ani ca să ajungem din urmă dezvoltarea economică din UE. Nu avem atâta timp. Trebuie cel puțin să dublăm creșterea economică”, spune Dan Perciun.

Proiectul include mai multe prevederi care sunt se încadrează atât în prevederile convențiilor internaționale la care Moldova este parte cât și la Directivele Uniunii Europene.

Deputatul a prezentat prevederile care trezesc cele mai mari discuții:

„1. Extinderea perioadei de probă pentru muncitorii calificați până la 6 luni

Raționamentul propunerii este de a oferi mai mult timp atât pentru angajatori de a înțelege dacă angajatul pe de o parte dispune de competențele necesare pentru a executa sarcinile propuse, iar pe de altă parte se aliniază culturii organizaționale a întreprinderii. În același timp, proiectul oferă angajatului mai mult timp pentru a-și demonstra competența și a remedia anumite carențe care pot exista. Astăzi, după 3 luni, dacă performanța angajatului este sub așteptări angajatorul are doar opțiunea concedierii. Odată extinsă perioada de probă angajatul va avea timp suplimentar pentru a beneficia de instruiri, suport și a demonstra într-un final că este potrivit pentru acel loc de muncă.

Norma este în exactă conformitate cu Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană stabilește o serie de drepturi minime pentru lucrători, inclusiv dreptul la: a nu depăși perioada de probă de șase luni, cu excepția cazului în care este în interesul lucrătorului sau când activitatea o justifică.

State cu perioade de probă de 6 luni și mai mult:

Suedia – 6 luni
Danemarca – muncitori 9 luni, profesioniști 12 luni – prin înțelegeri colective
Irlanda – 12 luni
Estonia – 4 luni
Finlanda – 6 luni
Germania – 6 luni
Australia – 12 luni
Corea de Sud – nu există o limită

2. Introducerea unui temei de concediere pe motiv de lipsă de performanță

Codul Muncii din Republica Moldova este unicul Cod al Muncii la nivel european care nu permite concedierea pe motiv de lipsă de performanță. O asemenea prevedere este în perfectă concordanță cu Convențiile Internaționale și practica europeană.

Convenția nr. 158 a OIM prevede posibilitatea statelor semnatare de a oferi angajatorului posibilitatea concedierii angajatului pentru insuficiență de performanță, conduit, sau atunci când continuarea raporturilor de muncă nu este rezonabilă.

3. Plafonarea compensației pentru absență forțată la 9 luni

În majoritatea absolută a statelor se plafonează compensația acordată pentru perioada între momentul concedierii și decizia instanței de judecată de restabilire / compensare a angajatului. Logica acestei plafonări este de a nu pune pe umerii angajatorului toată povara financiară pentru durata excesivă a procesului de judecată.

În cazul întreprinderilor mici cu 4-5 angajați, obligația de a plăti și 36 de salarii peste noapte duce efectiv la falimentul întreprinderii. Doar din cauza faptului că instanțele examinează încet litigiile de muncă.

Este nevoie de un echilibru între interesele angajaților de a fi compensați pentru o concediere ilegală și a dreptului angajatorului de a nu fi aruncat în faliment.

Țări cu norme identice:
Belgia – 3 săptămâni – 17 săptămâni
Danemarca – maxim 6 luni
Estonia – de la 3 la 6 luni
Finlanda – de la 3 la 24 de luni
Franța – de la 3 la 15.5 luni
Germania – 12 luni
Ungaria – 12 luni

Islanda / Austria – compensează doar diferența de venit între venitul după concediere și salariul anterior concedierii

4. Oferirea angajatorului dreptului de a decide dacă după decizia instanței de judecată restabilește persoana sau achită o compensație semnificativă în caz de refuz

Modificarea cu adevărat este una care schimbă semnificativ prevederile actuale ale Codului. Scopul este de a evita situațiile de conflict ulterior restabilirii. Orice proces de judecată implică o deteriorare a relațiilor de muncă și un conflict deschis între angajator și angajat. Oferirea unei compensații generoasă în schimbul restabilirii s-ar putea să fie o soluție mai potrivită pentru angajat decât revenirea la un loc de muncă cu un climat nociv.

Norma propusă ține cont de vârsta angajatului și pe cât acesta este mai înaintat în vârstă cu atât compensația este mai mare.

Țări cu norme similare:

Elveția – fără drept de restabilire cu excepția discriminării pe criterii de gen
UK – dacă angajatorul refuză restabilirea plătește
Franța – compensație cu excepția anumitor categorii protejate
Spania – anagajatorul decide cu excepția dacă angajatul este membru de sindicat
Austria – alege angajatul
Estonia – doar dacă ambele părți sunt de acord
Finlanda / Islanda / Luxembourg – nu există drept de restabilire

5. Creșterea numărului de ore suplimentare pe care angajatul, cu acordul său și plătite dublu le poate munci

Aici opțiunea finală agreată preventiv și cu sindicatele va fi transpunerea exactă a prevederilor din Directiva Europeană din 2003:

Nici un angajator nu cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă de șapte zile, calculată ca medie pentru perioada de referință prevăzută la articolul 16 litera (b), dacă nu a obținut acordul prealabil al lucrătorului de a efectua o asemenea muncă.

În varianta finală proiectul bineînțeles că va mai suferi anumite modificări inclusiv pornind de la opiniile sindicatelor, patronatelor, a Avocatului Poporului, Delegației UE și Organizației Internaționale a Muncii”, menționează deputatul.